“李总，我们公司有员工被隔离了，工资怎么发才不违法？”
“王经理，远程办公的员工能降薪吗？会不会有法律风险？”
2022年某食品加工企业因疫情停产，老板张先生按最低工资的80%发放生活费，却收到员工集体劳动仲裁申请。原来他忽略了当地特殊规定：停产首月必须支付全额工资！仅这一个失误就让企业赔偿了37万元。
类似的案例正在全国频繁上演。据人社部统计，2023年第一季度劳动争议案件同比增长23%，其中薪资纠纷占比高达68%。如何破解疫情下的薪酬发放困局？牛企老板俱乐部劳动法专家团队发布的《疫情用工合规指南》，已帮助300家企业实现零风险用工。
当员工因疫情防控被集中隔离时，企业常陷入两难：全额发薪增加成本，不发薪又怕违法。其实劳动法早有明确规定：
💡 情形一：政府实施隔离措施
根据《传染病防治法》第41条，企业应按正常出勤支付工资。例如上海某科技公司对隔离员工照常发放绩效奖金，被当地人社局列为合规典范。
💡 情形二：员工自主居家观察
若未接到强制通知，可与员工协商优先使用年假、调休。某连锁超市采用“3天带薪+2天调休”模式，既保障员工权益又控制成本。
💡 情形三：拒绝隔离仍到岗
某制造企业员工隐瞒隔离期到岗，导致生产线停工。这种情况企业可不支付缺勤工资，还可依据规章制度追责。
“居家办公=降低效率=可以降薪？”这是最常见的认知误区。北京某广告公司因此被告上法庭，最终被判补发工资并支付25%赔偿金。
劳动法专家指出三个关键点：
✅ 工作量不变不得单方降薪
✅ 加班费计算需保留线上记录
✅ 通讯补贴等福利应照常发放
建议企业采取“目标考核+过程管理”模式：
👉 签订远程工作协议明确考核标准
👉 用企业微信/钉钉记录工作轨迹
👉 交通补贴转为网络通讯补助
最让老板头疼的莫过于全面停产时的工资发放。参考《工资支付暂行规定》第十二条，需分阶段处理：
第一阶段（停工首月）
必须支付全额工资！深圳某电子厂因按80%发放，被勒令补足差额并额外赔偿。
第二阶段（次月起）
可发放生活费，但要注意：
🔹 不得低于当地最低工资的80%
🔹 北上广深等地区有特殊规定
🔹 需与工会或职工代表协商
第三阶段（恢复生产）
某机械公司复工后要求员工补班不支付加班费，最终付出双倍工资代价。切记：补班应协商一致并依法支付报酬。
怀孕员工担心感染拒绝到岗怎么办？某商贸公司直接按旷工处理引发诉讼。正确做法是：
✨ 优先安排带薪年假
✨ 协商居家办公方案
✨ 参照病假工资标准发放
密接员工居家监测期间，多地规定视同正常劳动。如浙江明确要求企业支付全额工资，而重庆则允许协商待岗待遇。
牛企老板俱乐部劳动法顾问团在服务中发现：
🔺 73%的用工风险源于政策理解偏差
🔺 合规企业劳动纠纷减少率达92%
🔺 提前做好薪酬预案可降低83%的赔偿概率
正如某餐饮集团HR总监所说：“这份指南最实用的是将抽象法条转化为场景化解决方案。我们对照着制定出隔离期、远程办公、停工停产三套薪酬方案，疫情期间实现零仲裁。”
疫情终会过去，但合规管理永不过时。掌握劳动法核心要点，建立弹性薪酬机制，不仅能让企业平稳穿越风暴，更能构建值得员工托付的雇主品牌。毕竟，合规省下的每一分钱，都是企业成长的养分，也是对劳动者最好的尊重。
