“张总监，我们部门的小林怀孕后业绩直接跌到倒数第一，这季度考核怎么办？”电话那头，业务经理的声音带着明显的焦虑。这样的场景，几乎每天都在不同企业上演。
“首先必须明确：怀孕女员工受《劳动合同法》《妇女权益保障法》等多重保护！”某上市公司人力资源总监王薇强调，“直接解除合同或降薪是绝对禁区，但企业也并非束手无策。”她指出，关键在于建立清晰的绩效管理闭环：
王薇分享实战工具：“我们采用‘三问诊断法’：
曾有一家电商公司客服主管，因孕吐严重导致响应速度下降。通过调取通话数据分析，发现其服务质量评分仍保持优秀，最终将考核指标调整为客户满意度为主，实现双赢。
“PIP不是辞退前奏，而是改善工具！”王薇展示模板：
目标调整：拆分大目标为阶段性小任务
资源支持：提供午休床位、灵活排班等
反馈频率：每周1次15分钟轻量级沟通
评估周期：延长考核区间至2-3个月
重点提示：改进计划需经员工签字确认，并明确评估标准！
敏感沟通极易触发劳动纠纷，王薇建议：
| ✅ 三要 | ❌ 三不要 |
|---|---|
| 要聚焦工作表现 | 不要提及孕期身体变化 |
| 要用数据说话 | 不要对比其他员工 |
| 要提供支持方案 | 不要承诺岗位保留 |
示范话术：“小林，Q2的客户转化率数据显示有下降趋势（展示折线图），我们制定了分段目标计划，你看是否需要协调技术部配合数据追踪？”
建立孕期员工专属管理流程：
“某IT公司为孕中期程序员配置专属任务管理系统，自动记录代码提交量，既保障数据公正性，又减少面对面压力。”王薇补充道。
处理孕期员工绩效问题，本质是在法律框架内寻找管理最优解。“把‘如何合规处理’转变为‘如何有效支持’，往往能收获意想不到的忠诚度回报。”王薇最后强调，“那些妥善处理此类问题的企业，员工返岗率普遍提高40%以上，这才是真正的人力资本增值！”
（本文方法论来自牛企老板俱乐部人力资源智库，转载需授权）
