离职面谈，本是企业和员工好聚好散的最后一环。但对许多中小微企业主来说，一句脱口而出的话，却可能成为引爆赔偿炸弹的导火索！💣
"既然你自己提出来要走，那我们就按离职流程办吧。"——这句看似平常的离职面谈用语，正在成为中小微企业主最危险的"雷区语录"。
2023年某地劳动仲裁委数据显示：在被动离职争议案件中，32.7%的赔偿翻倍案例源于企业对"员工主动离职"的误判。当员工因考核不达标、岗位调整或团队解散等原因"被约谈"时，企业若草率定性为"员工自愿离职"，将面临严重后果。
根据《劳动合同法》第46条，当员工因以下情形离职时，企业需支付经济补偿金：
⚠️ 关键点在于：谁先提出解除意向！若企业通过暗示、施压等方式"引导"员工提离职，却在面谈中说出开篇那句话，一旦被录音或书面记录，就可能被认定为"变相解雇"。
某科技公司负责人张某与员工王某面谈时表示："你这个岗位公司确实不需要了，你自己提离职还能体面点。"王某随后提交辞呈。三个月后，王某以"被迫解除劳动合同"为由申请仲裁。
👉 仲裁委最终认定：张某的谈话构成实质解雇行为，判决公司支付双倍经济补偿金（9万×2=18万元）！依据是最高院指导案例中明确的："用人单位诱导劳动者'主动辞职'以规避补偿责任，属于违法解除"。
1. 慎用定性表述
❌ 避免说："你自己要走的""这是你的选择"
✅ 应说："基于公司经营调整，我们将与您协商解除事宜"
2. 全程留存书面证据
• 提前准备《解除劳动合同协商通知书》
• 签署《协商解除协议》时注明补偿金额及法律依据
3. 区分离职类型
| 离职性质 | 企业义务 | 风险等级 |
|---|---|---|
| 员工主动辞职 | 无需补偿 | ★☆☆☆☆ |
| 协商一致解除 | N倍经济补偿 | ★★☆☆☆ |
| 企业单方解雇 | 可能双倍赔偿 | ★★★★★ |
4. 善用缓冲话术
"我们理解这个调整可能给您带来困扰，公司愿意依法支付补偿金，希望协商达成双方都能接受的方案。"——此类表述既体现企业担当，又规避法律风险。
据人社部统计，85%的中小微企业劳动争议源于管理者对劳动法的认知盲区。建议企业主：
💡 结语：离职面谈不是简单的"最后谈话"，而是法律风险防控的关键战场。规范沟通话术、精准区分离职性质，才能让企业在人才流动中既保合规底线，又树雇主品牌。毕竟，聪明的企业主都懂得：省下的可能是小钱，赔掉的或是未来！
