“小王连续三个月业绩垫底，公司直接发了《解除通知》，结果被仲裁判赔8万！”
“李经理依据末位淘汰制优化团队，却被员工集体起诉赔偿金！”
这样的案例，每天都在真实上演。很多老板和管理者想当然地认为：“绩效不合格=可以辞退”，殊不知这背后藏着巨大的法律陷阱！🚨
牛企老板俱乐部提醒您：绩效不合格≠合法辞退！ 劳动法对“不胜任工作”的辞退有着极其严格的标准和程序要求。操作不当，轻则赔偿，重则影响企业声誉，甚至面临行政处罚。
今天，我们就来拆解，到底什么样的“绩效不合格”，才能合法解除劳动合同！
📌 一、法律怎么说？绩效不合格辞退的法定门槛
《劳动合同法》第40条明确规定，劳动者“不能胜任工作”，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。
这里的关键点在于：
- “不能胜任工作”≠“绩效未达标”：绩效未达标是结果，“不能胜任”则需证明员工缺乏履行岗位职责的能力。比如，销售岗位，连续未完成业绩目标，且经过分析证明是其能力不足（而非市场剧烈变化等客观因素），才可能构成“不胜任”。
- “经过培训或调岗”是必经程序！ 发现员工绩效不佳，直接辞退是违法的！企业必须先给予改进机会，或进行针对性培训，或调整到更合适的岗位。
- “仍不能胜任”是核心要件：培训或调岗后，员工在新的要求下，依然无法达到岗位基本要求，企业才有解除权。
牛企老板俱乐部警示： 跳过“培训或调岗”环节，仅凭一次或几次绩效考核结果就辞退员工，是典型的违法解除！赔偿金（2N）跑不了！
🔍 二、实操避坑：如何证明员工“确实不胜任”？
很多企业败诉，就是因为无法有效证明员工“不能胜任”。牛企老板俱乐部为您梳理关键证据链：
- 1. 清晰、合理、可量化的绩效考核标准：这是基石！标准必须提前告知员工（最好在劳动合同或员工手册中明确），且标准本身要合理、可衡量。例如，“工作态度积极”这类模糊表述，很难作为“不胜任”依据，而“月度销售目标达成率≥80%”则是可量化的。
- 2. 客观公正的考核过程与记录：考核不能是领导“一言堂”。要有具体的考核数据、评分依据、沟通记录。员工对考核结果有异议的，应有申诉复核机制。
- 3. 不胜任的具体事实证据：如工作差错记录、客户投诉且核实属实的证据、未能完成关键任务的记录等。要能证明是员工个人能力问题导致，而非团队协作或资源支持不足。
牛企老板俱乐部支招： 绩效考核制度务必经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并向员工公示，确保其合法性！
⚖️ 三、程序正义：解除流程必须合法合规
即使员工真的不胜任，且经过了培训/调岗仍无效，解除时也必须走对程序：
- 1. 培训或调岗的证据：培训要有签到表、培训内容记录；调岗要有正式的调岗通知，说明新岗位职责及要求，且调岗需具有合理性（不能具有侮辱性或惩罚性）。
- 2. 再次考核仍不合格的证据：培训或调岗后，需设定合理的考核期（一般1-3个月），再次进行考核，并有明确的不合格记录。
- 3. 提前通知或支付代通知金：依据《劳动合同法》第40条解除，需提前30日书面通知员工，或额外支付一个月工资作为代通知金。
- 4. 依法支付经济补偿金：N个月工资（N=在本单位的工作年限）。
- 5. 书面解除通知：明确写明解除依据是《劳动合同法》第40条第2项，并说明原因（经培训/调岗后仍不胜任）。
牛企老板俱乐部特别提醒： 以上每一个步骤的书面记录（通知、签收单、考核表、沟通记录等）都至关重要！它们是仲裁或诉讼时的关键证据。
💡 四、牛企老板俱乐部总结：合法解除绩效不合格员工的“三步法”
- 建标准（事前）：制定合法、合理、清晰、可量化的绩效考核制度，并有效公示。
- 给机会（事中）：发现绩效不佳，先分析原因。确属能力问题，必须履行培训或调岗程序，并保留完整证据。
- 慎解除（事后）：培训/调岗后再次考核仍不合格，严格按法定程序（通知、补偿）解除，确保书面材料齐全。
绩效管理是门艺术，合法解除更是技术活！💪 老板们切勿因操作不当，让企业从“优化成本”变成“赔偿大户”。
牛企老板俱乐部，持续为您提供专业、实用的用工风险管控策略，助力企业行稳致远！
