疫情反复让企业经营充满不确定性，停工停产成为许多企业的无奈选择。但停工期间工资怎么发？员工生活费如何核算？这些问题直接关系到企业用工成本和劳动合规风险。2022年最高人民法院最新发布的《关于涉疫情劳动争议案件审理的指导意见》给出了明确答案！
⚠️ 许多老板误以为停工就能停发工资，这其实是个危险误区！根据《工资支付暂行规定》第十二条及最新司法解释，停工停产期间的工资支付分为两个阶段：
📌 第一个工资支付周期（通常为30天）：企业需按劳动合同约定标准全额支付工资。这里的关键是理解"工资支付周期"——指企业与员工约定的工资结算周期，多数企业为月薪制。
📌 超过一个工资支付周期：若员工正常提供劳动，按新约定标准支付；若未提供劳动，则按不低于当地最低工资标准80%发放生活费。例如上海市最低工资2590元，则生活费至少需2072元。
不同停工情形对应不同处理方式，企业需精准把握政策边界：
✅ 案例：某制造企业因封控全员停工30天，首月按正常工资发放；次月起按本市最低工资80%支付生活费。
❗ 关键点：企业需留存政府发布的停工通知、消杀记录等作为证明依据。
✅ 案例：某餐饮企业后厨因禁堂食停工，但外卖员正常上班。此时需分开核算：后厨人员按停工标准支付，外卖员按实际出勤支付。
❗ 风险预警：若强制调岗需与员工协商一致，单方面变更岗位可能引发劳动争议。
✅ 案例：某互联网公司实施轮岗制，员工每周2天到岗3天居家。此时应按实际提供劳动天数核算工资，居家期间若完成工作任务应全额支付。
💡 实操建议：通过钉钉签到、工作日志等方式记录居家工作量，避免举证困难。
想要规避劳动仲裁风险，牛企老板俱乐部建议您牢记以下要点：
1️⃣ 程序合规是前提：停工决定需履行民主程序，通过职工代表大会或全体职工讨论，并保留会议记录及公示证明。
2️⃣ 书面确认是关键：工资或生活费标准变更必须签订书面补充协议，切忌口头约定。模板可注明"依据人社厅发〔2022〕XX号文件执行"。
3️⃣ 动态报备不可少：超过30天的停工需向劳动部门提交《企业停工停产报告表》，部分地区要求月度续报。
2022年司法解释首次明确以下争议问题的处理标准：
✨ 工资核算节点：明确以"工资支付周期"而非自然月为计算单位，解决跨月停工的计算争议
✨ 举证责任倒置：企业需自证停工必要性，若不能提供政府防控文件将承担不利后果
✨ 社保缴纳义务：强调停工期间社保必须连续缴纳，补缴需取得员工书面同意
结语：疫情常态化下，工资合规管理已成为企业生存必修课。最高法新规既保障劳动者基本生存权，也为企业纾困留有空间。掌握"30天全额+超期生活费"的核心公式，完善民主程序与书面确认，才能让企业在特殊时期行稳致远。牛企老板俱乐部将持续为您提供最新政策解读与合规解决方案。
